A kommunikáció már nem csak egy „puha” funkció.

A kommunikáció javíthatja a vállalat teljesítményét és elősegítheti az üzleti sikert.Hogyan alakíthatunk ki hatékony kommunikációt és változásmenedzsmentet?

Alapvető: A kultúra és a viselkedés megértése

A hatékony kommunikáció és változásmenedzsment célja a munkavállalók pozitív magatartásának elősegítése, de ha nem a vállalati kultúra és magatartási tudatosság az alap, akkor csökkenhet a vállalati siker esélye.

Ha az alkalmazottakat nem lehet motiválni a részvételre és a pozitív reakciókra, még a legkiemelkedőbb üzleti stratégia is meghiúsulhat.Ha egy vállalkozás innovatív stratégiai javaslatot javasol, akkor minden alkalmazottnak aktívan innovatív gondolkodást kell folytatnia, és meg kell osztania egymással innovatív nézeteit.A legsikeresebb vállalatok aktívan építenek olyan szervezeti kultúrát, amely összhangban van vállalati stratégiájukkal.

Az általános gyakorlatok közé tartozik: annak tisztázása, hogy mely munkavállalói csoportokra és mely kulturális elemekre van szükség a vállalat stratégiai céljainak támogatásához;a vállalat dolgozóinak osztályozása és annak tisztázása, hogy mi motiválhatja a különböző munkavállalói csoportok viselkedését, hogy segítsék a vállalatot céljai elérésében;a fenti információk szerint Fogalmazzon meg foglalkoztatási feltételeket és jutalmakat, ösztönzőket minden kiemelt munkavállalói csoport számára a tehetség életciklusa alapján.

Alapítvány: Készítsen vonzó munkavállalói értékajánlatot és alkalmazza azt a gyakorlatban

Az Employee Value Proposition (EVP) a „foglalkoztatási megállapodás”, amely magában foglalja a munkavállalói tapasztalat minden aspektusát a szervezetben – beleértve nem csak a munkavállalók előnyeit (munkatapasztalat, lehetőségek és jutalmak), hanem a munkavállaló által elvárt megtérülést is. a szervezet (a munkavállalók alapkompetenciái), Aktív erőfeszítés, önfejlesztés, értékek és viselkedés).

A hatékony vállalatok a következő három szempontból kiemelkedő teljesítményt nyújtanak:

(1) A hatékony vállalatok tanulnak a fogyasztói piac felosztásának módszeréből, és különböző csoportokba osztják az alkalmazottakat képességeik vagy szerepeik, valamint eltérő személyes jellemzőik és társadalmi helyzetük szerint.Az alacsony hatékonyságú vállalatokhoz képest a nagy hatékonyságú vállalatok kétszer nagyobb valószínűséggel fordítanak időt annak megértésére, hogy mi motiválja a munkavállalók különböző csoportjait.

(2). A leghatékonyabb vállalatok differenciált alkalmazotti értékajánlatokat hoznak létre, hogy ápolják azt a kultúrát és magatartást, amelyet a szervezet megkövetel üzleti stratégiai céljainak eléréséhez.A leghatékonyabb vállalatok több mint háromszor nagyobb valószínűséggel összpontosítanak a vállalat sikerét meghatározó magatartásokra, ahelyett, hogy elsősorban a projektköltségekre összpontosítanának.

(3). A leghatékonyabb szervezetek vezetőinek eredményessége kiemelkedő a munkavállalói értékajánlatok teljesítésében.Ezek a vezetők nemcsak az „alkalmazotti feltételeket” ismertetik a munkavállalókkal, hanem be is tartják ígéreteiket (1. ábra).Azok a vállalatok, amelyek hivatalos EVP-vel rendelkeznek, és arra ösztönzik a vezetőket, hogy teljes mértékben használják ki az EVP-t, nagyobb figyelmet fordítanak az EVP-t megvalósító vezetőkre.

Stratégia: mozgósítsa a vezetőket a hatékony változásmenedzsment végrehajtására

A legtöbb vállalati változási projekt nem érte el a kitűzött célokat.A változási projekteknek csak 55%-a volt sikeres a kezdeti szakaszban, és a változtatási projekteknek csak egynegyede ért el hosszú távú sikert.

A menedzserek katalizátorai lehetnek a sikeres változásnak – az előfeltétel az, hogy felkészítsék a vezetőket a változásra, és felelősségre vonják őket a vállalati változásban betöltött szerepükért.Szinte minden cég ad készségképzést vezetőknek, de csak a cégek negyede gondolja úgy, hogy ezek a képzések valóban működnek.A legjobb cégek növelik befektetéseiket a vezetőképzésbe, hogy a változás időszakában több támogatást és segítséget tudjanak nyújtani alkalmazottaiknak, meghallgatják igényeiket, és határozott és erőteljes visszajelzést tudjanak adni.

Viselkedés: A vállalati közösségi kultúra kialakítása és az információmegosztás elősegítése

Korábban a vállalatok a hierarchikus munkakapcsolatok fenntartására és az alkalmazottak munkája és az ügyfelek visszajelzései közötti egyértelmű kapcsolatok kialakítására összpontosítottak.Az új technológiák iránt érdeklődő alkalmazottak most lazább és együttműködőbb munkakapcsolatot alakítanak ki online és offline.A legjobban teljesítő vállalatok vállalati közösségeket építenek ki, és szimbiózist ápolnak az alkalmazottak és a vállalatok között minden szinten.

Ugyanakkor az adatok azt mutatják, hogy a hatékony menedzserek fontosabbak a közösségi médiánál a vállalati közösségek építésénél.A jelenlegi helyzetben a hatékony vezetők egyik legfontosabb jellemzője, hogy bizalmi kapcsolatot alakítsanak ki munkatársaikkal – beleértve az új társadalmi eszközök alkalmazását és a vállalati közösség érzésének kialakítását.A leghatékonyabb vállalatok egyértelműen megkövetelik a vezetőktől, hogy vállalati közösségeket építsenek fel, és elsajátítsák a cél eléréséhez szükséges készségeket – ezek a készségek nem kapcsolódnak ahhoz, hogy használják-e az új közösségi médiát vagy sem.