A kommunikáció már nem csupán „puha” funkció.

A kommunikáció javíthatja a vállalat teljesítményét és elősegítheti az üzleti sikert. Hogyan alakíthatunk ki hatékony kommunikációt és változásmenedzsmentet?

Alapvető: A kultúra és a viselkedés megértése

A hatékony kommunikáció és változásmenedzsment célja a munkavállalók pozitív viselkedésének elősegítése, de ha nincs meg a vállalati kultúra és a viselkedéstudatosság alapja, akkor a vállalati siker esélyei csökkenhetnek.

Ha az alkalmazottakat nem lehet motiválni a részvételre és a pozitív reagálásra, akkor még a legkiemelkedőbb üzleti stratégia is kudarcot vallhat. Ha egy vállalkozás innovatív stratégiai javaslatot javasol, akkor minden alkalmazottnak aktívan kell innovatív gondolkodást folytatnia, és meg kell osztania egymással az innovatív nézeteit. A legsikeresebb vállalatok aktívan építenek olyan szervezeti kultúrát, amely összhangban van vállalati stratégiájukkal.

Az általános gyakorlatok közé tartozik: annak tisztázása, hogy mely alkalmazotti csoportokra és mely kulturális elemekre van szükség a vállalat stratégiai céljainak támogatásához; a vállalat alkalmazottainak besorolása és annak tisztázása, hogy mi motiválhatja a különböző alkalmazotti csoportok viselkedését, hogy azok segíthessék a vállalatot céljainak elérésében; a fenti információk alapján, a tehetség életciklusa alapján megfogalmazni a foglalkoztatási feltételeket, valamint a jutalmazást és az ösztönzőket minden kulcsfontosságú alkalmazotti csoport számára.

Alap: Vonzó munkavállalói értékajánlatot kell kidolgozni, és azt a gyakorlatba ültetni

Az Alkalmazotti Értékajánlat (EVP) egy „munkaszerződés”, amely magában foglalja a szervezeten belüli munkavállalói élmény minden aspektusát – beleértve nemcsak az alkalmazottak juttatásait (munkatapasztalat, lehetőségek és jutalmak), hanem a szervezet által elvárt munkavállalói megtérülést is (az alkalmazottak alapvető kompetenciái, aktív erőfeszítés, önfejlesztés, értékek és viselkedés).

A hatékony vállalatok a következő három aspektusban kiemelkedő teljesítményt nyújtanak:

(1). A hatékony vállalatok tanulnak a fogyasztói piac felosztásának módszeréből, és az alkalmazottakat készségeik vagy szerepük, valamint eltérő személyes jellemzőik és társadalmi helyzetük alapján különböző csoportokba osztják. Az alacsony hatékonyságú vállalatokkal összehasonlítva a nagy hatékonyságú vállalatok kétszer nagyobb valószínűséggel fordítanak időt annak megértésére, hogy mi motiválja a különböző alkalmazotti csoportokat.

(2). A leghatékonyabb vállalatok differenciált értékajánlatokat hoznak létre az alkalmazottak számára, hogy ápolják azt a kultúrát és viselkedést, amelyet a szervezet megkövetel üzleti stratégiai céljainak eléréséhez. A leghatékonyabb vállalatok több mint háromszor nagyobb valószínűséggel összpontosítanak a vállalat sikerét előmozdító viselkedésre, ahelyett, hogy elsősorban a projektköltségekre koncentrálnának.

(3). A leghatékonyabb szervezetekben a vezetők hatékonysága kiemelkedő a munkavállalói értékajánlatok teljesítésében. Ezek a vezetők nemcsak a „munkaköri feltételeket” magyarázzák el a munkavállalóknak, hanem teljesítik is ígéreteiket (1. ábra). Azok a vállalatok, amelyek hivatalos EVP-vel rendelkeznek, és arra ösztönzik a vezetőket, hogy teljes mértékben használják ki az EVP-t, nagyobb figyelmet fordítanak az EVP-t alkalmazó vezetőkre.

Stratégia: a vezetők mozgósítása a hatékony változásmenedzsment végrehajtására

A legtöbb vállalati változtatási projekt nem érte el a kitűzött célokat. A változtatási projekteknek csak 55%-a volt sikeres a kezdeti szakaszban, és csak a negyedük ért el hosszú távú sikert.

A vezetők katalizátorként szolgálhatnak a sikeres változáshoz – a lényeg az, hogy felkészítsék a vezetőket a változásra, és felelősségre vonják őket a vállalati változásokban betöltött szerepükért. Szinte minden vállalat biztosít készségfejlesztő képzéseket a vezetők számára, de csak a vállalatok negyede hiszi, hogy ezek a képzések valóban működnek. A legjobb vállalatok növelik a vezetőképzésbe való befektetéseiket, hogy több támogatást és segítséget nyújthassanak alkalmazottaiknak a változás időszakában, meghallgassák az igényeiket, és határozott, hatékony visszajelzést adjanak.

Viselkedés: Vállalati közösségi kultúra építése és az információmegosztás előmozdítása

A múltban a vállalatok a hierarchikus munkakapcsolatok fenntartására és az alkalmazottak munkája és az ügyfél-visszajelzések közötti egyértelmű kapcsolatok kialakítására összpontosítottak. Most az új technológiák iránt érdeklődő alkalmazottak lazább és együttműködőbb munkakapcsolatot alakítanak ki online és offline egyaránt. A legjobban teljesítő vállalatok vállalati közösségeket építenek – szimbiózist ápolnak az alkalmazottak és a vállalatok között minden szinten.

Ugyanakkor az adatok azt mutatják, hogy a hatékony vezetők fontosabbak, mint a közösségi média a vállalati közösségek építésében. A jelenlegi helyzetben a hatékony vezetők egyik legfontosabb jellemzője, hogy bizalmi kapcsolatot alakítsanak ki alkalmazottaikkal – beleértve az új közösségi eszközök használatát és a vállalati közösség érzésének kiépítését. A leghatékonyabb vállalatoknak egyértelműen szükségük lesz a vezetőkre, hogy vállalati közösségeket építsenek, és elsajátítsák a cél eléréséhez szükséges készségeket – ezek a készségek nem kapcsolódnak ahhoz, hogy használják-e az új közösségi médiát vagy sem.